如何激励员工和管理好团队1 (一)鼓舞员工的士气 可采取的方式是： 1、亲近员工。建议如下： (1)和员工交流时要使他们畅所欲言，让他们知道他们的建议是有分量的; (2)保持和员工沟通，使下面是小编为大家整理的如何激励员工和管理好团队3篇,供大家参考。
如何激励员工和管理好团队1
(一)鼓舞员工的士气
可采取的方式是：
1、亲近员工。建议如下：
(1)和员工交流时要使他们畅所欲言，让他们知道他们的建议是有分量的;
(2)保持和员工沟通，使他们能及时掌握本部门及全公司的情况;
(3)沟通的结果要起到使员工积极承担责任，而不是被动地服从命令的效果;
(4)想员工之所想，急员工之所急。
2、向取得成就的员工颁发荣誉证书。
3、为新员工上岗准备好一切。
4、当公司取得好的业绩时，给员工一定的物质奖励，有条件的公司可展开如聚会之类的庆祝活动。
(二)下放权力
所谓下放权力，指的是让员工承担责任，拥有自*，按自己的方式完成任务。这样做可以让员工放开手脚，释放出更大的工作热情，获得更高的成就感。权力的下放可参考下面的原则：
1、如果员工成功地完成了分配给他们的任务，那么就允许他们自由挑选下一项任务。
2、只要有可能，尽量加大工作的灵活度，看重员工工作的结果，而非过程。
3、允许绩效突出的员工在家工作，自己安排工作日程。
(三)一对一的沟通交流
一对一的交流能使员工直接感到被尊重，使员工感到自己在企业里有价值，因此，该方案是激励员工的有效措施之一。沟通交流应注意的事项有：
1、经理们要意识到既要与自身工作联系紧密的员工打交道，又要与自身相互联系少的员工进行广泛的接触。
2、言谈中要注意细节和艺术性。如用体语表示在认真倾听对方的讲话;用面部表情显示出对谈话内容感兴趣等，这样能够使员工获得尊重感。
3、要注意语言的感染力和说明力，以获得员工的信任和敬重。
(四)要积极征询员工的建议
1、由于员工工作在生产和营销的第一线，他们掌握的具体信息要比经理人员多。因此，要鼓励员工提建议。
2、要保证员工的建议受到重视，正确的建议要尽快地实施。
3、公开表扬提出建议的个人，肯定建议采纳后带来的改进。
(五)激发创造力
为了激发员工创造力，经理人员要记住以下几点：
1、鼓励所有的点子，不要随意挑剔和批评。
2、要集思广益。
3、鼓励员工不断改进原来的想法，并融入新的创意，对冒险的创新行动予以支持和奖励。
4、让员工有时间思考。
(六)培训和发展
给员工学习的机会，进行专门化的技能培训对企业和员工来说是“双赢”策略。员工可以获得更高的人力资本，而企业能够获得更高的劳动生产率。培训和发展可参照以下办法：
1、让员工选择其自身愿意的训练课程。
2、在员工培训前、培训过程中以及培训后要与之保持积极的联系。这样做的好处是一方面可以体现出对员工的关心;另一方面可以监督员工的学习，提高学习的效果。
3、请员工指出个人职业发展的机会，然后，在尽可能的情况下向他们提供这些机会。
4、为每一位员工制定职业发展计划。量体裁衣，因才培养，使员工看到发展的前景。
当然，在具体的管理工作，由于各个企业的具体情况不同，无放之四海皆准的激励员工的标准。经理人员在实际的管理工作中应具有以下的观念：
(1)不存在魔术般的方案。任何被认为的灵丹妙药都是值得怀疑的。因此，在管理中要注意弹性和柔性。
(2)成功存在于细节中。好的激励机制来自把不满的因素压缩到最小限度，而最大限度地发挥能产生积极激励因素的作用。因此，要注意影响员工情绪和细节问题。
(3)持续性。经理们必须意识到开创并维持一个良好的激励环境需花费一事实上的时间并且是一项持久的任务。
(4)脑子里要有别人。有时候也许对你来说是一件微不足道的事情，但对于普通的员工来说非常重要，因此，要经常站在员工的角度看问题。
如何激励员工和管理好团队2
1.薪酬激励
薪酬激励是指通过合理的薪酬制度和薪酬分配结构，激发员工工作的积极性。它是收入分配制度的一项重要功能。广义的薪酬包括工资、津贴、奖金、利润分享、股票期权、福利、带薪休假等。根据双因素理论，薪酬激励属保健因素范畴，它只能消除员工的不满意，并不会导致更多的积极的态度，激励效果有限。实践证明，在工资全员普调或奖金差距很小的情况下，基本上没有多少激励作用。但如果运用得当，还是会收到预期的激励效果的。如一些国外企业实行旬工资或周工资，实际上是把月工资分几次发放给员工，激励的效果更持续。国内一些民企奖给优秀员工以一定的股权，让员工成为公司的股东，激励的效果更长久。许多企业奖励优秀员工以带薪度假旅游或提供更多的培训机会等，收到了更好的激励效果。
运用薪酬激励法应注意的问题：
(1)别把奖金当固定工资，要根据团队或个人的绩效计奖，让奖金真正发挥激励作用;
(2)宣传企业的福利项目，让员工认识到福利也是薪酬的一部分。
2.目标激励
目标激励是指通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使员工的个人需要与企业的组织目标紧密结合起来，以激励员工工作的积极性。目标的形式和内容多种多样，可以是具体的，如生产指标，也可以是抽象的，如技能水*;可以是个人的，如“五星员工”，也可以是集体的，如“五星班组”。根据期望理论，目标的“效价”要高，“期望值”要大，这样得到的激发力量才会更大。比如，员工通过技能鉴定考试，可以晋升相应的技能级别，增加技能工资。员工认为这件事情价值很大，而且实现的概率很高，就会努力争取实现。再如，评定技师的比率是2%，多数员工认为这件事情虽然很有价值，但实现的概率太小，而且又要论文和成果，目标难度过大，因而一般不会去争取。
运用目标激励法应注意的问题：
(1)个人目标尽可能与组织目标一致。
(2)目标设置要因人而异，区别对待。
(3)目标要具体明确，而且难度适当。
(4)既要有总体目标，又要有阶段性目标。
3.尊重激励
尊重激励是指企业管理者以*等的态度、人的感情，对待每一个员工。尊重激励是一种最人性化、最有效的，而且是随时可以使用的激励方法。它包括信任、尊重、支持三个互相联系的方面。信任是尊重的基础，也是尊重的表现。一个人受到别人的信任本身就是一种激励;尊重就是要尊重员工的人格、尊重他们的自尊心、尊重他们的意见;支持就是要给员工的工作创造条件。
尊重是互相的，尊重别人就是尊重自己。马斯洛的“需要层次论”告诉我们，人人都有尊重需求，尊重需得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己的生存价值。
运用尊重激励法应注意的问题：
(1)对员工说话要客气、讲礼貌，避免采用命令语气;
(2)不嘲笑、轻视员工;
(3)认真听取员工的意见和建议;
(4)尊重员工的人格，不开与员工人格有关的玩笑。
4.参与激励
参与激励是指企业为发挥员工的潜能，激励员工对企业成功做出更多努力而设计的一种参与过程。如让员工参与提合理化建议活动、参与企业管理和技术革新、参与新项目建设等。目前企业开展的“QC小组”活动和“值日安全员”活动就是成功的范例。参与激励至少满足马斯洛的“需要层次论”三个较高层次的需求，即社交需求、尊重需求和自我实现需求。
运用参与激励法应注意的问题：
(1)员工是否有与参与活动有关的兴趣、经验和特长;
(2)要为员工参与活动提供必要的条件;
(3)注重在参与过程中提升员工的素质和能力。
5.工作激励
工作激励是指企业根据每个员工的爱好和特长，安排最适合员工的工作，以最大限度地发挥员工的积极性和聪明才智。双因素理论发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。企业的任务需要由具有不同专长的人来分别承担。领导者要做的就是把工作与员工的特长结合起来，这不仅能使企业的任务很好地完成，同时还能提升员工素质，满足员工自我实现的需要，从而极大地激发员工的工作积极性。
运用工作激励法应注意的问题：(1)安排的工作相对重要，有适当的难度，而且与员工的特长相关;(2)员工应感到工作的挑战性，同时感到自己受到重视和期望。轻易就能完成的工作不具有激励作用。
6.荣誉激励
荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与评选先进联系起来，并以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是宣传、表扬、奖励、经验介绍等。荣誉激励的方式有很多，在单位网站和报纸上宣传是常用的形式。实践证明，召开员工大会，进行公开的表彰和奖励，并安排先进人物在会上做事迹报告，这一形式激励的效果最好，最符合荣誉激励的初衷。即，让荣誉成为鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，同时对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力。
运用荣誉激励法应注意的问题：
(1)一定要大张旗鼓地宣传、表彰和奖励先进，让先进人物感受到实现自我价值的快乐;
(2)一定要让全体员工知道谁是先进，要向他学习什么;
(3)在上级单位表彰会上没有机会上台领奖的，下一级单位要安排适当的形式公开表彰、奖励，切忌把奖励证书一发了事;
(4)给先进人物安排恰当的称号，便于宣传和学习。如大庆石化公司化工二厂供电车间“员工榜样”专栏上优秀员工的称号有：技术“尖兵”、“金牌”班长、电工“智多星”等。
7.晋升激励
晋升激励是指企业领导将员工从低一级的职位或技术级别提升到高一级的职位或技术级别，同时赋予与新职位或技术级别相对应的责权利。晋升是企业一种重要的激励措施。晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励全体员工的积极性。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工和企业发展都有重要意义。
运用晋升激励法应注意的问题：
(1)晋升一定要以业绩为根据;
(2)提拔为领导干部的员工一定要德才兼备、以德为先。
8.关爱激励
关爱激励是指运用对员工关怀、爱护的行为，来激发其积极性。关爱激励属于情感激励的范畴，是“爱的经济学”。实践证明，只要投入关心、爱护等情感因素，辅之以必要的物质成本，有时可获得意想不到的激励效果。关爱激励的方式很多，比如开展谈心活动、*活动、看望生病的员工、补助有困难的员工等。
运用关爱激励法应注意的问题：
(1)关爱激励要及时，既要锦上添花，更要雪中送炭;(2)关爱激励要有度，既要关爱有加，又不有失公允。
如何激励员工和管理好团队3
1：熟悉的过程
在这之前，人员一般由你来申请或者上级指派，那么你肯定已经了解了他来自于哪个部门，第一次见面的时候，需要进行熟悉，这个熟悉的过程是一个互相认识的过程，你作为项目经理要了解每个人的脾气禀性、特长和工作方式，并且还要注意大家之间有无个性冲突的问题，防患于未然。
人员确定并且熟悉之后，作为项目经理你要告诉各位从今以后都在这个项目组里工作，希望大家能够同心协力，精诚合作，大家要保持一个团结的心态，要让每一个人明白，项目成败和每一个人都有关系，责任是大家的，荣誉也是大家的，所以适当的鼓动还是需要的。
2：项目讨论的问题。
大家互相熟悉之后，就需要把项目的内容拿出来讨论，包括项目的背景，目标，难度，目前可用的资源等等，要求大家统统发言，根据每个人的经验和观点的不同对项目进行分析，要让每个人对这个项目有一个比较全面的了解，而不要直接到了第三步骤工作分配，一般的项目经理容易犯的错误就在这里，根据自己对项目情况的了解给项目成员安排工作，而且要求他对工作的认识和你对工作的认识是一致的，但是这是不现实的，因为项目组成员和你之间对醒目信息的了解是不对称的，所以只有项目组成员对项目了解的越清楚，越能够全面的去看待自己的工作，看到自己的工作对于上游和下游的影响，才能更好的处理自己的工作任务。
3：工作和责任分配的问题
在项目的基本情况和意义明确以后，需要进行项目工作分配的分解和分配，以及责任分配的问题，这些将会在以后的文章中进行详细的描述。这个步骤要根据前面了解到的每个人的特长以及项目工作本身的情况进行分配，尽量能够量力分配，并且大家最好不要有异议，如果有的话也要提前说出来。
4：沟通方式和冲突处理方式的确定
在项目正式开始实施之前，需要把沟通的方式和冲突处理的方式规定下来，而且如果定下来后就是团队的章程，大家都要按照这个去执行。
因为如果项目周期比较长，并且人员都是临时抽调组成的，在这个过程中，可能由于工作的不顺利或者个性的冲突或者其他的原因，造成成员间冲突，所以要根据不同的问题事先规定一些处理方式，分别对待。
对于工作问题要公开讨论，不要私下里表示不满，即使有不满，也不要压抑着，因为你虽然很生气，但是别人不知道为什么，你只能自己生闷气，这种工作状态是非常不好的，作为项目经理你要及时把握这些心态。
对于私人问题可以通过邮件等相对比较含蓄的方式处理，我在工作过程中要求大家如果发现对谁非常不满，想吵架的时候就写邮件，把所有的不满都发泄出来，然后发给自己，第二天再看，如果觉得不需要修改的话就继续发给对方，结果真正第二天发给对方的并不多，所以说愤怒之的决定一般都是错误的，要避免在生气的时候做出不正确的决定。
5：工作检查和考核激励的问题
作为项目经理，你应该具有人事和奖金分配的权利，如果没有的话你就不要做，只有具有这两项权利，你能够理直气壮的对大家进行考核和激励。
首先看一下工作检查，工作任务分配之后，你作为项目经理要对项目的工作负责，你要对每个人的工作进行检查和考核，结果要及时通知到每个人，可能每个人做项目的时候的方式不同，但是进度报告，问题汇总，会议记录，备忘录，需求变更，验收报告等还是必须的，这些文档需要及时整理和检查，检查点要细致，不要太粗，如果你这样去问项目组成员：‘工作做的怎么样了’，你就不是一个合格的项目经理，因为他们可以回答‘还可以吧’，这样空对空有什么意义？所以检查一定要细致，并且检查完毕后，对于出现的问题要及时处理，处理意见反馈给相关各方。
再看一下激励，激励的方式有很多，奖金是一方面，另外及时的结果通知到个人也是一种方式，还有就是把考核结果当然最好是比较好的通知到相应部门的负责人，也是一种好的激励方式；还有就是可以在娱乐中进行激励，可以选择他们最擅长的某项活动邀请他们去参加，这些都有助于改善做项目过程中的疲惫，给予他们以激励。作为我自己来讲，对于台球比较爱好，所以经常在项目过程中邀请大家一起去玩，费用也不见得项目经理出，如果他们能够胜过你，对于他们也是一种很高兴的事情。
6：项目完成后，如何进行评价的问题
对于这个问题，很多项目经理都没有做到，项目做完了，大家做鸟兽散，连告别的时间都没有，更别说对他们的评价，但是这个评价一定要做的，既是对他们的负责，也是对公司的负责，更是对你自己的负责。 通过对他们的工作情况的考核，给予正确的评价，对于工作中的一些建议可以发给本人，对于书面的评价发给相应部门负责人，同时自己对于项目组成员要有一个明确的评价，因为说不定什么时候还要一起工作呢
如何激励员工和管理好团队3篇扩展阅读
如何激励员工和管理好团队3篇（扩展1）
——如何管理好80和90后的员工3篇
如何管理好80和90后的员工1
一、 企业文化要人性化
面对80、90后员工，*企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：
一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理*台，把问题放到桌面上交流。
四是，*等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此*等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工*衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化
80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007 年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”
三、应对跳槽要职业化
80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。“*网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，*均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.
四、沟通方式要*民化
他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、*等的方式与他们进行沟通。
五、压力管理要专业化
80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。
六、情绪管理要理解化
80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。
七、工作奖励要即时化
80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。
八、日常管理要弹性化
80、90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。
九、凝聚团队要渐进化
80、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。
十、管理机制要透明化
80、90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应*衡好工作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。
如何管理好80和90后的员工2
首先，80、90后大多为独生子女，都是温室里的花朵，并且他们成长在现代化社会的转型时期，物质资源丰富、更新换代迅速、社会思潮多样化、推崇个性。在工作中，他们并不会心甘情愿地跟着规定和流程走，他们希望从事自己感兴趣的工作，希望表达自己的观点，希望尝试不同的方法。因此，一般而言，80、90后员工都具有很强的自主性、创新性以及兴趣导向性。
其次，自尊心强、蔑视权威也是80、90后员工的典型特征，表现中工作中便是职业成熟度比较低。在他们犯错时，如果对其进行严厉批评，往往会激起他们的逆反情绪，不仅听不进批评，还可能做出更过激的行为，他们宁可失业，也不愿容忍自己的价值被忽略。
最后，80、90后员工当前都还比较年轻，他们虽然自信、聪明、有活力，但毕竟缺乏必要的经验和技能，社会阅历尚浅，偶尔出现工作失误是在所难免的。这并不能说明80、90后员工能力不足，不能就此忽视他们的潜质。
如何激励员工和管理好团队3篇（扩展2）
——如何管理好部门员工3篇
如何管理好部门员工1
一：管理者与被管理者彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个公司或者一个组织、一个部门的管理者来说尤为重要!
二： 管理者，要能充分的认识你的同事不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的同事，工作开展起来会顺利得多。
三：了解同事的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解同事的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
四：当同事遇到困难，能事先预料他的反应和行动。并能恰如其分的给同事雪里送炭，这就表明你对同事的认识更进一步，能更好的促进与同事的感情。
五：知人善任。能使每个同事在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的同事足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
六： 在管理中，聆听同事的心声，也是团结同事，调动积极性的重要途径。 .假如一个同事的思想出了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
七：在管理中最重要的一点：对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。这样才能达到更好的效果!
八： “尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的.关键是适用性。作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个同事十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。这对于管理者来说是必须具备的!
九：作为一个管理者，重要的是在实践中观察，结合每个同事的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。
假如一名管理者能做到以上的几点，我想你已经离成功不远了。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的同事、使事业蒸蒸日上。
如何管理好部门员工2
企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水*和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新基本的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着*加入WTO和世界经济一体化，企业从来没有像当下那样重视培训。本文就培训谈些个人看法，以求创新企业培训。
培训-企业腾飞的翅膀有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有五点:
1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在"茅山下"查找.
3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水*，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美*威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明:摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒的认识到培训是企业发展不可忽视的"人本投资"，是提高企业"造血功能"的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5:5，即"人本投资"和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加"人本"投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
5、提高工作绩效。有效的培训和发展能够使员工增进工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧，以及人际关系等知识。
如何激励员工和管理好团队3篇（扩展3）
——如何管理好超市员工3篇
如何管理好超市员工1
个别超级市场管理观念陈旧，认为你是我的职工，我让你干什么你就得干什么，精神侮辱是常见的事，甚至有体罚的现象发生。
管理单纯的讲集体价值导向、团队价值导向，而忽视了个人价值。其实，只有在开发好个人价值的基础上，才能实现团队价值的提升。好的超级市场不是抹杀和限制个人价值，而是搭建舞台，让个人发挥才能，实现个人价值并在此基础上加以合理引导。找到个人价值与团队值的结合点。
一般公司对例行性事务大多设有规定，以防员工以不同的方法执行同一件事，造成不必要的混乱。然而，如果公司对大小事情都设有过多的规定，可能使原本的美意尽失，反而造成负作用。
1、将一种规定放在百种员工身上，可能会引起员工的反弹。不同的职务面对的情形可能非常不同，如果公司没有注意其中的差异，员工会感到被忽略。
2、太多的规定产生一种束缚的气氛，员工可能会失去判断力。
3、公司没有规定的事务，员工可能就不会去做。
4、陈旧的规定可能扼杀了员工的创意，员工只敢固守成规而不敢冒险。重重的规定制造了一群顺从的员工，办公室如同一滩死水。
5、太多的规定可能使公司花费许多时间、人力及金钱在执行管理上。
6、通常许多规定都会影响到顾客，如果程式过於繁杂，顾客可能会因为太麻烦而弃公司而去。
7、太多的规定传达出公司不信任员工的讯息。
8、太多的规定可能使员工在面对顾客时失去弹性。
9、过多的规定可能直接吓退顾客，例如，商店 面满是「请勿触摸」、「打破必须赔偿」等标语，让顾客感到寸步难行。
10、主管忙着监管员工是否遵守规定，成为员工的褓母，而非领导人
我国超级市场的管理理念是“顾客第一”、“顾客就是上帝”，一切都以顾客为主，都往往没有考虑到员工的情绪，在一定程度上，没能真正的关心员工。国产超级市场的管理者的管理理念还处在管理理论发展初期，认为人的行为受经济因素的推动和激发，而经济因素是受超级市场控制的，人在超级市场里处于被动的、受控制的地位。超级市场只要满足人对经济的需求，就能调动其积极性。基于这种认识，管理者们注重实行物本管理。这种管理的特点是把人当作工具，当作物来管理。没有严格区分对物的管理和对人的管理。
如何管理好超市员工2
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气;让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望;让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的*台;减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司;让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感;使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系;培训新员工解决问题的`能力及提供寻求帮助的方法。
员工培训目的有以下几种:
(1)降低员工流失率。我们曾介绍过"二三二"原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。
(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。
(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。
(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。
(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。
(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。
(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫"入模子"，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。
如何激励员工和管理好团队3篇（扩展4）
——团队队名和激励口号3篇
团队队名和激励口号1
1.队名：同路人，团队口号：风雨同路，别树一帜!
2.队名：火热队，团队口号：加油火热，火热加油，手感火热，热情火热!
3.队名：跃起动力，团队口号：让激情在动力中飞跃现在。
4.队名：给力，团队口号：给力，给力，勇往直前!给力，给力，冲破无限!
5.队名：篮球人，团队口号：篮球人加油看起来朴实，但竟显大气与霸气，还捎带和谐。
6.市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局。(队名：源兴队)
7.不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!(队名：忍者团)
8.队名：队名：风之彩，团队口号：尽展青春炫彩。
9.顾客反馈勤分析，品质改善有主意。(队名：品质之星)
10.市场是企业的方向，质量是企业的生命。(队名：优质团)
11.队名：雄鹰队，团队口号：雄鹰、雄鹰，搏击长空;雄鹰、雄鹰，永远精英!
12.队名：XX(销售团队)，团队口号：永不言退，我们是最好的团队。
13.精领天下，英才神话。(队名：精英队)
14.队名：出单队，口号：我出单!我喜欢!
15.追求客户满意，是你我的.责任。(队名：神兵队)
团队队名和激励口号2
1.队名：同路人，团队口号：风雨同路，别树一帜!
2.队名：火热队，团队口号：加油火热，火热加油，手感火热，热情火热!
3.队名：跃起动力，团队口号：让激情在动力中飞跃现在。
4.队名：给力，团队口号：给力，给力，勇往直前!给力，给力，冲破无限!
5.队名：篮球人，团队口号：篮球人加油看起来朴实，但竟显大气与霸气，还捎带和谐。
6.市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局。(队名：源兴队)
7.不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!(队名：忍者团)
8.队名：队名：风之彩，团队口号：尽展青春炫彩。
9.顾客反馈勤分析，品质改善有主意。(队名：品质之星)
10.市场是企业的.方向，质量是企业的生命。(队名：优质团)
11.队名：雄鹰队，团队口号：雄鹰、雄鹰，搏击长空;雄鹰、雄鹰，永远精英!
12.队名：XX(销售团队)，团队口号：永不言退，我们是最好的团队。
13.精领天下，英才神话。(队名：精英队)
14.队名：出单队，口号：我出单!我喜欢!
15.追求客户满意，是你我的责任。(队名：神兵队)
团队队名和激励口号3
1.队名：奔驰财团(汽车销售行业财务团队)，团队口号：客户驾驭奔驰，公司收益奔驰。
2.队名：美特斯邦威，团队口号：不出寻常单。
3.队名：垃圾队，口号：垃圾，垃圾，我不垃圾谁垃圾?
4.队名：巨人队，团队口号：兄弟加油。
5.队名：无敌队，团队口号：冬风吹战鼓擂无敌众将会俱谁!
6.我出单!我喜欢!(队名：出单队)
7.抱怨事件速处理，客户满意又欢喜。(队名：仁爱之士)
8.队名：野狼盟，团队口号：我能!
9.队名：新秀团队(销售团队)，团队口号：新秀团队!永远引航时代最前端!
10.良好的销售是打开市场的金钥匙。(队名：金钥匙)
11.急用户所急，想用户所想。(队名：贴心天使)
12.团结一心，其利断金!(队名：猛士团)
13.付出一定会有回报。(队名：追求者)
14.队名：我们，团队口号：我们携手，别树一帜!
15.队名：火热队，团队口号：加油火热，火热加油，手感火热，热情火热!加油火热，火热加油，气氛火热，比赛火热!
如何激励员工和管理好团队3篇（扩展5）
——如何管理好自己的学习3篇
如何管理好自己的学习1
1.创造一个良好的学习心境
学习时有良好心境，是提高学习效率的重要条件。心理学上曾做过这样一个有趣的实验：让水*相同的两班学生解答同样的问题，不论解答的成绩如何，老师对一班学生都说：“这么难的题目，你们答得这么好，真难得!”而对另一班的学生则说：“这么简单的题目，你们竟然答得这么差!”过后，再以同样难度的试题考他们，结果受到赞扬的那一班学生获得了意想不到的好成绩，而另一班的成绩还不如前一次。
可见，良好的情绪状态对大脑活动有重要的影响。学会控制自己的心境，是提高学习效率、取得学习成功的重要条件。因此，你在学习之前，可用5分钟左右的时间放松一下，想一想自己以前学习上取得成功的高兴事，展望一下美好的未来，这样很快就能进入最佳学习状态。
2.合理分配时间，注意劳逸结合，善于交替用脑
时间对每一个人来说都是公*的，而用同样的时间所产生的学习效果，对不同的人来说却往往相差很大。这有一个合理安排时间的问题。比如，早晨是记忆的黄金时间，利用这段时间记忆外语单词、课文及语文中的字词，背诵一些内容，会有较好的效果;而上午、下午和晚上较长的时间，可用来复习数、理、化等偏重于思维理解的科目。
经过一段时间的脑力劳动之后，大脑会疲劳，它所引起的最显著后果，是破坏学习的良好心理状态，导致学习效率降低。那么，怎样才能防止大脑疲劳，使心理状态维持在最佳水*呢?
要变换工作方式和学习内容。18世纪法国最杰出的思想家卢梭在他的自传中写道：“应当承认，我本不是一个生来适于研究的人，因为我用功时间稍长一点就感到疲倦，甚至我不能一连半小时集中精力于一个问题上，尤其是在顺着别人的思路思考时更是这样——如果我必读一位作家的著作，刚读几页，我的精神就会涣散，并且立即陷入迷茫状态。即使我坚持下去，也是白费，结果是头昏眼花，什么也看不懂了。但是我连续研究几个不同的问题，即使毫不间断，我也能轻松愉快地一个一个地寻思下去。这一问题可以消除另一问题所带来的疲劳，用不着休息一下脑筋。于是我就在我的计划中充分利用我所发现的这一特点，对一些问题交替进行研究，这样，即使我整天用功也不觉得疲倦。”因学习是由大脑的不同部位支配的，变换学习的方式和内容可以使大脑皮层的某个部位由抑制状态转为兴奋状态，从而解除神经细胞的疲劳，使大脑得到休息。一般来说，学习一门功课的时间以1～2小时左右为宜，换学另一门功课时，中间最好休息5～15分钟，这样可使大脑得到适当的休息，从而提高学习效率。
3.学会根据心境及大脑状态安排复习内容
一般来说，人在心境不好或大脑不太兴奋时，学习比较复杂或不感兴趣的内容，往往难以进入状态，学习效率较低。这时候可以采取先从比较容易的科目、自己比较感兴趣的内容学起，经过一段时间，待心境、大脑状态好转后，再转学较难的、不太感兴趣的内容。相反，如果开始时，心境及大脑状态都比较好，则应先复习较难的、不太感兴趣的内容，然后，再复习较容易的、有趣的内容，正可谓“因境而学”。
4.掌握阅读的技巧
学生往往不太重视读书的方法，其实，读书方法的优劣对学习效率影响很大。尤其是对于即将毕业考试的中学生来说，掌握了正确的阅读方法，可以大大节省时间，提高学习效率。决定读书效果好坏的关键，在于读的速度及对内容理解的程度。为此，要注意掌握以下阅读技巧：
(1)要作好阅读前的准备。在阅读一本书之前，最好先快速浏览一下书的目录及前言，从而猜测性地把握一下书的内容：哪些地方会对自己帮助较大，重点内容是怎样编辑的，进而形成一种有利于阅读的状态。
(2)正确把握阅读的速度。阅读的重点应放在基本概念、基本理论的阐释上，读这些地方时要放慢速度，力争融会贯通;而对那些与大纲无关的补充内容则可略读或不读。阅读过程中最好不要念出声，一般来说，看的速度要比说的速度快得多。注意：用眼要灵活，迅速地扫视阅读材料，不要逐字阅读，尽可能减少阅读中眼光的停留次数。
(3)注意看每一章后的结论段。供学生用的比较好的参考书，一般每章后面都有小结或结论，它是对整章重要内容的总体概括，有助于学生在大脑中建立起合理的知识结构，尤其在最后的复习阶段，应抓好此处的复习。
有两种实用的快速阅读方法，考生可以借鉴：
一是优势文字阅读法。指只阅读文章重要部分的一种读书方法。不重要的语句则省略掉，阅读速度很快。根据书的内容和目的自由地调整阅读速度，因此是合理的。对已熟悉的内容进行复习时，采用这种方法较有效。
二是整体语形阅读法。这是一种在读的时候不仅省略了重要语句，而且还联系到整篇文章的来龙去脉，预想到后面内容的读书法。整体语形读书法是最快、最有效的`读书法，是利用文章中的要点线索，抓住整体内容和意思来读书的方法。
当然，在快速阅读时，也要掌握尺度，不要一味求快而降低阅读的质量，失去快速阅读的意义。
5.作好学习的准备
开始学习前，应把有关的学习用具提前准备好，不要到已进入学习状态后再停下来去找东西，这样会很浪费时间。因为在找完东西后，还需要一段时间才能安定下来重新进入学习状态。所以，要尽量避免学习过程中断，排除各种干扰，提高时间利用率。
6.创造一个良好的环境
管理自己还包括改变自己的学习环境，如果环境改变了，人的心态也就改变了。如记忆枯燥的公式，可以到安静的公园;复习较难的数学题，可以到图书馆或自习教室，那里的人都在用功学习，会给自己造成压力，带来学习的氛围。
如何管理好自己的学习2
1，了解你现在的学习习惯。
我们在做任何改变之前，都应该了解现在我们是什么样子的，否则我们怎么知道该改变什么呢?每天晚上回顾一下你今天都做了些什么，你可以把这个叫做学习日记或者别的什么。如果你觉得自己的记性不好的话，你也可以随时携带一个小本子，用来记下这些东西。因为大学的生活相对还是规律的多，大概一到两个周的时间你就可以很清楚的了解自己的习惯了。接下来看看该怎么改变!
2，如果上了一个小时的课，那么请用两个小时来复习。
这条听上去简单，但是非常重要，也很是容易被忽略掉的。无论你是在制定计划还是真正执行的时候，都应该牢记。大学的课程已经不像以前那样40分钟反反复复讲一点点东西了，一个小时讲的东西只能让你有个了解，就算你明白了不等于你记住了。现在你需要自己来完成这个反复和记忆的过程，所以你必须要花时间。如果你按照我说的这个做，它的效果在考试前就会体现出来了。
3，从难度大的课程上面入手。
在比较难的课程上或者那些你觉得无聊的课程上入手都可以。毕竟在你开始一天学习的时候，你精神不错、不会打盹，那么赶紧用你最好的时间来解决这些问题!我知道很多人都喜欢把时间用在自己喜欢学的课上面，不过这些难的或者你不喜欢的课程需要你花更多的时间来完成。
4，避免长时间的学习。
很多人喜欢在没课的时候，早出晚归的去自习，这样做当然没错!不过一定要记得每过一个小时休息一下，而且也不要总学一门课程，适当转换一下。这些都有利于你提高学习效率，当然对于那些准备GRE或者TOEFL考试的朋友就没有办法换来换去了。多数情况下，一天的时间都在背红宝书，那么至少也不要连续学习超过3个小时，或者试试做几个数学题目。
5，找到一天当中你状态最好的时间。
有人喜欢晚上熬夜学习，因为安静;有人喜欢早上起来看书，因为清醒。无论怎么样，找到你最好的学习时间，把这些时间用来对付那些困难的或者重要的课程上面。毕竟我们都希望投入和产出比越高越好。
6，学会利用在等待中浪费的时间。
等公交车、等下一节课、等人的这些等待的时间加起来其实是很可观的。只是因为它们单独时间都比较短，所以容易被大家忽视掉。其实5分钟也可以做很多的事情，比如说温习随身的单词卡片，复习课堂的内容等等。
7，为这个学期建立一个日程表。
很多人都知道这点建议。我想说的是：如果你还没有给你的日常生活准备一个日程表的话，那现在就给这个学期准备一个日程表。你可以把自己的课程、作业、论文、考试等内容都放到这个日程表里面，让你能够更好地了解需要做些什么事情。
8，每周将重要的任务和作业写入你的To-do List当中。
你可以采用任何你已经习惯了的管理系统(GTD或者ZTD等等都可以)。如果你还没有这么做，请把你每周的事情做一个计划，那么如果你按照计划来做的话，你至少不会在交作业的前一天才开始做作业。
如何管理好自己的学习3
1.创造一个良好的学习心境
学习时有良好心境，是提高学习效率的重要条件。心理学上曾做过这样一个有趣的实验：让水*相同的两班学生解答同样的问题，不论解答的成绩如何，老师对一班学生都说：“这么难的题目，你们答得这么好，真难得!”而对另一班的学生则说：“这么简单的题目，你们竟然答得这么差!”过后，再以同样难度的试题考他们，结果受到赞扬的那一班学生获得了意想不到的好成绩，而另一班的成绩还不如前一次。
可见，良好的情绪状态对大脑活动有重要的影响。学会控制自己的心境，是提高学习效率、取得学习成功的重要条件。因此，你在学习之前，可用5分钟左右的时间放松一下，想一想自己以前学习上取得成功的高兴事，展望一下美好的未来，这样很快就能进入最佳学习状态。
2.合理分配时间，注意劳逸结合，善于交替用脑
时间对每一个人来说都是公*的，而用同样的时间所产生的学习效果，对不同的人来说却往往相差很大。这有一个合理安排时间的问题。比如，早晨是记忆的黄金时间，利用这段时间记忆外语单词、课文及语文中的字词，背诵一些内容，会有较好的效果;而上午、下午和晚上较长的时间，可用来复习数、理、化等偏重于思维理解的科目。
经过一段时间的脑力劳动之后，大脑会疲劳，它所引起的最显著后果，是破坏学习的良好心理状态，导致学习效率降低。那么，怎样才能防止大脑疲劳，使心理状态维持在最佳水*呢?
要变换工作方式和学习内容。18世纪法国最杰出的思想家卢梭在他的自传中写道：“应当承认，我本不是一个生来适于研究的人，因为我用功时间稍长一点就感到疲倦，甚至我不能一连半小时集中精力于一个问题上，尤其是在顺着别人的思路思考时更是这样——如果我必读一位作家的著作，刚读几页，我的精神就会涣散，并且立即陷入迷茫状态。即使我坚持下去，也是白费，结果是头昏眼花，什么也看不懂了。但是我连续研究几个不同的问题，即使毫不间断，我也能轻松愉快地一个一个地寻思下去。这一问题可以消除另一问题所带来的疲劳，用不着休息一下脑筋。于是我就在我的计划中充分利用我所发现的这一特点，对一些问题交替进行研究，这样，即使我整天用功也不觉得疲倦。”因学习是由大脑的不同部位支配的，变换学习的方式和内容可以使大脑皮层的某个部位由抑制状态转为兴奋状态，从而解除神经细胞的疲劳，使大脑得到休息。一般来说，学习一门功课的.时间以1～2小时左右为宜，换学另一门功课时，中间最好休息5～15分钟，这样可使大脑得到适当的休息，从而提高学习效率。
3.学会根据心境及大脑状态安排复习内容
一般来说，人在心境不好或大脑不太兴奋时，学习比较复杂或不感兴趣的内容，往往难以进入状态，学习效率较低。这时候可以采取先从比较容易的科目、自己比较感兴趣的内容学起，经过一段时间，待心境、大脑状态好转后，再转学较难的、不太感兴趣的内容。相反，如果开始时，心境及大脑状态都比较好，则应先复习较难的、不太感兴趣的内容，然后，再复习较容易的、有趣的内容，正可谓“因境而学”。
4.掌握阅读的技巧
学生往往不太重视读书的方法，其实，读书方法的优劣对学习效率影响很大。尤其是对于即将毕业考试的中学生来说，掌握了正确的阅读方法，可以大大节省时间，提高学习效率。决定读书效果好坏的关键，在于读的速度及对内容理解的程度。为此，要注意掌握以下阅读技巧：
(1)要作好阅读前的准备。在阅读一本书之前，最好先快速浏览一下书的目录及前言，从而猜测性地把握一下书的内容：哪些地方会对自己帮助较大，重点内容是怎样编辑的，进而形成一种有利于阅读的状态。
(2)正确把握阅读的速度。阅读的重点应放在基本概念、基本理论的阐释上，读这些地方时要放慢速度，力争融会贯通;而对那些与大纲无关的补充内容则可略读或不读。阅读过程中最好不要念出声，一般来说，看的速度要比说的速度快得多。注意：用眼要灵活，迅速地扫视阅读材料，不要逐字阅读，尽可能减少阅读中眼光的停留次数。
(3)注意看每一章后的结论段。供学生用的比较好的参考书，一般每章后面都有小结或结论，它是对整章重要内容的总体概括，有助于学生在大脑中建立起合理的知识结构，尤其在最后的复习阶段，应抓好此处的复习。
有两种实用的快速阅读方法，考生可以借鉴：
一是优势文字阅读法。指只阅读文章重要部分的一种读书方法。不重要的语句则省略掉，阅读速度很快。根据书的内容和目的自由地调整阅读速度，因此是合理的。对已熟悉的内容进行复习时，采用这种方法较有效。
二是整体语形阅读法。这是一种在读的时候不仅省略了重要语句，而且还联系到整篇文章的来龙去脉，预想到后面内容的读书法。整体语形读书法是最快、最有效的读书法，是利用文章中的要点线索，抓住整体内容和意思来读书的方法。
当然，在快速阅读时，也要掌握尺度，不要一味求快而降低阅读的质量，失去快速阅读的意义。
5.作好学习的准备
开始学习前，应把有关的学习用具提前准备好，不要到已进入学习状态后再停下来去找东西，这样会很浪费时间。因为在找完东西后，还需要一段时间才能安定下来重新进入学习状态。所以，要尽量避免学习过程中断，排除各种干扰，提高时间利用率。
6.创造一个良好的环境
管理自己还包括改变自己的学习环境，如果环境改变了，人的心态也就改变了。如记忆枯燥的公式，可以到安静的公园;复习较难的数学题，可以到图书馆或自习教室，那里的人都在用功学习，会给自己造成压力，带来学习的氛围。
如何激励员工和管理好团队3篇（扩展6）
——如何管理好员工的方法3篇
如何管理好员工的方法1
——简介
管理员工不是一件简单的事，需要考虑到方方面面才行。作为一个领导者，应该充分考虑到自身和员工的特点，具体问题具体分析，灵活多变才能管理好员工。下面说一下管理好员工的方法。
——详细知识
一
作为领导要以身作则。要管理好员工，领导者必须首先做好榜样，这样在管理员工时才能有威信、有说服力。比如管理员工的考勤，领导首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范员工们的考勤。
二
建立完善的奖惩制度。员工们对于薪资是再重视不过了，因此要管理好员工就要在奖惩上下功夫。工作积极主动，效率高的，给予发一定奖金以资鼓励；工作消极怠工、经常迟到早退的，要扣除其一定工资以示警告。应该把奖罚制度化，具体内容应该列个表格，让每个员工都仔细了解。
三
按时发放工资、奖金福利等。要管理好员工，按时发放工资福利是很重要的。这样才能调动员工们工作的积极性，否则克扣工资会让他们无心工作，更别谈服从管理了。
四
该严厉时一本正经，闲暇时唠唠家常。这一点也是很重要的，管理员工首先要对他们加深了解，不能总是板着脸，一幅很难接近的样子。这样员工只会不情愿的听你的调遣。而应该把员工当朋友，闲暇时唠唠家常、说说话，缓和一下紧张的工作气氛。当然在员工做错事或工作出问题时，就要一本正经了，该训斥就训斥，该罚钱就罚钱。这样员工会心服口服，比较好管理了。
五
多进行人性化的管理。现在的人们生存压力增大，轻快的活工资少，工资高的活又太累。作为领导，管理员工时要考虑到这一点。多理解理解这些劳动者，当他们某天身体不舒服时，要适当的降低其工作量，然后多慰问一番。定期给辛苦作业的员工送上毛巾、水杯等物品。让员工体会的家的温暖，这样管理起员工来也很轻松了。
六
要相信员工。信任对一个人来说很重要，当员工某项工作出现问题了，不要急着训斥和惩罚，可以再给他一次机会，相信他能做的更好，这样员工反而会感激领导，并会努力去做好工作。
如何激励员工和管理好团队3篇（扩展7）
——如何管理好一个部门3篇
如何管理好一个部门1
一：管理者与被管理者彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个公司或者一个组织、一个部门的管理者来说尤为重要!
二：管理者，要能充分的认识你的同事不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的同事，工作开展起来会顺利得多。
三：了解同事的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解同事的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
四：当同事遇到困难，能事先预料他的反应和行动。并能恰如其分的给同事雪里送炭，这就表明你对同事的认识更进一步，能更好的促进与同事的感情。
五：知人善任。能使每个同事在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的同事足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
六：在管理中，聆听同事的心声，也是团结同事，调动积极性的重要途径。 .假如一个同事的思想出了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
七：在管理中最重要的一点：对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。这样才能达到更好的效果!
八： “尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个同事十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。这对于管理者来说是必须具备的!
九：作为一个管理者，重要的是在实践中观察，结合每个同事的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。
十：在工作中要建立明确的上下属关系，切忌和下属走的过近，这样会造成下属对你的态度散漫，不易服从安排，讨价还价等情绪。
十一： 要懂得恩威并施，一味的好脾气容易产生骄纵，一味的批评打压会引来逆反，管理的艺术就在于*衡人与人的关系。拿总经理的话来说就是一定要让下属围着你转，不能被下属的左右你的决策。
十二： 要会人尽其才，了解下属的长处与短板，尽量避免人力资源的浪费。
十三：团队的协作需要部门管理者去有效的调配领导，事实证明一件事情安排两个人去一起完成是非常错误的，必须订立一个权责出来，一人负责，一人协助这样才能避免互相推诿的现象。
十四：在团队氛围的营造中一定要着重培养起下属的责任心，并且将其作为衡量员工能力的一项重要指标，杜绝逃避责任，撂摊子的行为，这种情绪是会传染的，必须将这种风气杜绝在萌芽状态。
假如一名管理者能做到以上的几点，我想你已经离成功不远了。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的同事，使事业蒸蒸日上。
如何管理好一个部门2
1.指出明确的目标。团队的最终目的是为了实现团队成员的共同目标，就是通过发挥不同团队成员的知识和技能，然他们互相配合工作、承担工作职责解决工作问题，实现共同的目标。如果团队没有共同的目标，团队也就失去了发展的方向。指出明确的目标，让每一个团队、团队成员知道自己应该做什么，应该往什么方向努力，这样团队才能够形成合力、才能让团队的力量真正的劲往一处使。
2.控制和协调团队关系。一个团队取得好成绩，绝对不是单单靠一个优秀员工或是管理者就能够争取的。一个优秀的团队中都会有着性格各异的人才，协调是为了更好的维护团队成员间相互关系，避免他们因为互异性产生各种问题和矛盾，管理者的任务就是充当好团队的协调管理员，防止内部员工关系的恶化。控制是为了更好的把控团队的发展方向，监控团队的绩效，帮帮主纠正偏差，指引团队的前进方向。
3.从管理者自身开始修炼。带领一个团队通常管理者具备一些领导素质，比如说可以提升自己的决策能力，在遇到矛盾冲突、遇到困难情况时能够公*公正、正确且迅速的做出决定;比如说管理者的以身作则的作用能够发挥出表率的力量，发挥影响力，带动整个团队工作;
提升自己的知识面，考虑问题更全面，指导员工规避误区做好工作;知人善任，把员工放在合适的工作岗位上发挥他的价值等等。
管理者如何管理团队以上先分享三个方向的建议。管理工作需要用心，用心的管理者才能更好的与下属员工一起完成工作，共同创造高绩效。
如何激励员工和管理好团队3篇（扩展8）
——教你如何管理好你的老板
教你如何管理好你的老板1
大胆地向老板提问
别看老板*时与你说话不多，其实老板很想知道你在想什么，用合适的方式告诉老板你的想法。如果老板说他喜欢看电子邮件，那就给他发电子邮件。但是，如果老板不回答你，或回答的你不满意，请不要介意，一是老板真的不知道如何回答，二是老板没有听懂你的问题。
出了问题早汇报
老板最怕“马后炮”，事情做砸了不要紧，赶快告诉老板，也许还有救，先说事实真相，承认失误，再承担责任采取挽回的措施，最坏的办法是不吭声，眼看着小错成大错。也许你的错，老板以前也犯过，他有办法去解决，可能你会被“骂”一通，但是你收获了三个结果：被信任、学几招、提高承受力。
提前做计划
老板的工作安排很多，如果员工不懂得时间管理的方法，就算加班也不会有结果。重要的是，提前做计划，预测可能的变化，然后不折不扣地执行。
*视老板第一重要
成功自有道理，老板创业打天下，一定有过人之处。学习老板最优秀的品质和做事方式，为我所用。老板不是神，也是人，他有普通人的缺点，有时可能是相当严重的缺点，反过来，这个就是你的优势和机会。优势互补是双赢，故意发难是双输。
给老板提供“选择题”
不当老板，不知道老板的思路。员工和老板的差别就在于，老板只想宏观的，说的是大概，是方向；员工只想具体的，希望告诉我怎么做细节。如果懂得换位思考，你就不要向老板提“问答题”：老板，这事你说怎么办？而是向老板提“选择题”：老板，我有几个方法，1，2，3……你看哪个好？
你是“安眠药”，也是“镇痛剂”
老板是这个世界上最容易患“失眠症”的人，也是最“痛苦”的人，你应当是老板的“安眠药”，也是“镇痛剂”。最好的办法是承诺，承诺结果和行动措施，*什么，怎么干，然后告诉老板：“我会把事处理好，出事我负责！”
拿经验做垫脚石
老板喜欢按经验出牌，不过，这并不代表你也可以拿“经验”当“圣经”，经验只是垫脚石，上去踩稳了，试一次，千万别简单模仿，毕竟你不是老板，有时候按老板的经验反向思考，可能更管用。
坚持，坚持，再坚持！
老板错了是常事，错了就是错了，但是你先要去执行，而不是争论，不行动，因为这个责任老板担；但是你必须坚持自己正确的意见，决不放弃，如果认定是对的，坚持自己的判断，坚持自己的`原则，最后你一定会得到老板的支持。
如何激励员工和管理好团队3篇（扩展9）
——老板要怎样管理好员工
老板要怎样管理好员工1
一、重在观念
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
二、设立高目标
留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
三、经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。
四、授权、授权、再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。
五、辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。
六、让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
七、信守诺言
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。 如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
八、多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。
以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。 奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
九、允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。
十、建立规范
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。